Qué es la discriminación positiva?
La acción afirmativa se refiere a las políticas y programas diseñados para promover activamente la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo o en la educación para las personas, independientemente de su raza, género, origen nacional, orientación sexual y otros factores. La acción afirmativa se impuso en la década de 1960, cuando quedó claro que las leyes antidiscriminatorias no bastaban para contrarrestar la discriminación sufrida por grupos históricamente desfavorecidos.
Las empresas implementan programas de acción afirmativa para garantizar que las personas de grupos históricamente discriminados o ignorados tengan las mismas oportunidades -y no estén subrepresentadas- en sus lugares de trabajo. Las empresas que contratan con el gobierno federal están obligadas a tener programas de acción afirmativa.
Puntos clave
- La acción afirmativa es una política para promover la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo o en la educación.
- Las normas pretenden igualar las condiciones de los grupos que han sido históricamente discriminados o ignorados en el lugar de trabajo por motivos de raza, género, orientación sexual, discapacidad u otros factores.
- La acción afirmativa se considera a menudo un medio para corregir la discriminación histórica contra estos grupos.
- Las empresas que contratan con el gobierno federal están obligadas a tener programas de acción afirmativa, mientras que otros empleadores pueden implementarlos voluntariamente.
- Los empresarios deben conocer estas leyes y otras normas similares destinadas a la igualdad de oportunidades y la equidad.
Historia de la discriminación positiva
La primera mención a la „acción afirmativa” se produjo en 1961, en el discurso del presidente John F. La Orden Ejecutiva 10925 de Kennedy, que exige a los contratistas del gobierno que „tomen medidas afirmativas para garantizar que los solicitantes sean contratados, y que los empleados sean tratados [justamente] durante el empleo, sin tener en cuenta su raza, credo, color u origen nacional”.”
Cuatro años más tarde, el Presidente Lyndon Johnson firmó la Ley de Derechos Civiles de 1964, cuyo objetivo era acabar con la discriminación en diversos ámbitos de la vida estadounidense. El Título VII de la Ley aborda específicamente la igualdad de oportunidades de empleo. Johnson siguió con la Orden Ejecutiva 11246, que exigía a los empleadores del gobierno la adopción de „acciones afirmativas” para „contratar sin tener en cuenta la raza, la religión y el origen nacional”, y puso la autoridad a nivel de gabinete, bajo el secretario de trabajo, detrás de la aplicación de sus disposiciones de acción afirmativa y no discriminación. La histórica orden ha sido modificada y reforzada a lo largo de los años. El género se añadió a la definición en 1967, las personas con discapacidad en los años siguientes, y en 2014 se incluyeron la orientación sexual y la identidad de género.
Las empresas que no hacen negocios con el gobierno no están obligadas a aplicar programas de acción afirmativa, aunque algunas lo hacen voluntariamente.
Las empresas a las que afecta la acción afirmativa
La Orden Ejecutiva 11246, según el sitio web del Departamento de Trabajo (DOL), exige que los contratistas federales y los contratistas de construcción con asistencia federal que realicen al menos 10.000 dólares en negocios con el gobierno en un período de tiempo de un año adopten medidas afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de su empleo. Una quinta parte de los U.S. La mano de obra está empleada por empresas que hacen negocios con el gobierno federal, por lo que la orden tiene un amplio alcance. También se aplica a los subcontratistas que suministran componentes a empresas con contratos federales, como los fabricantes de piezas de motor para los fabricantes de vehículos adquiridos por el Departamento de Defensa. Las instituciones financieras con cuentas de depósito de fondos federales -o que venden o cobran U.S. las empresas de ahorro también deben mantener un plan de acción afirmativa.
Las empresas privadas también pueden adoptar voluntariamente planes de acción afirmativa para aumentar la diversidad de sus plantillas. Sólo tienen que asegurarse de que sus planes cumplen el Título VII. El Tribunal Supremo ha desarrollado una prueba de tres partes para ellas:
1. El plan debe demostrar que ha habido discriminación en el pasado. Las empresas no tienen que admitir que han discriminado en el pasado, pero debe existir alguna base fáctica para el plan. Los datos estadísticos pueden demostrar, por ejemplo, que existe un „desequilibrio evidente” en un sector laboral tradicionalmente segregado que debe corregirse.
2. El plan no debe „obstaculizar innecesariamente” los derechos de los trabajadores en activo. Por ejemplo, una empresa no puede despedir a un grupo de hombres blancos y sustituirlos a todos por trabajadores negros y mujeres.
3. El plan debe ser temporal. Debe durar sólo el tiempo necesario para corregir la discriminación pasada.
Cómo implementan las empresas los planes de acción afirmativa
La premisa de los programas de acción afirmativa es que, en ausencia de discriminación, el desglose del perfil de los empleados de una empresa reflejaría con exactitud el conjunto de la mano de obra disponible. Un plan de acción afirmativa (PAA) por escrito es una herramienta de gestión que emplea diversos medios para analizar y lograr este. Un PAA típico para una empresa, según el Código de Reglamentos Federales, incluiría
- Análisis: un perfil de la empresa que identifique el género y la raza/etnia de cada empleado, en el contexto de un organigrama con las funciones de los puestos de trabajo y cómo se relacionan entre sí.
- Disponibilidad: cálculos de las minorías objetivo que trabajan en la empresa en contraste con la población (reserva de mano de obra) con las habilidades adecuadas para los puestos disponibles.
- Comparación: empleados titulares a los candidatos disponibles como base para establecer objetivos tangibles de contratación y promoción.
- Responsabilidad: gestores específicos que hagan un seguimiento de estos objetivos.
- Áreas problemáticas: lista de ellos. Por ejemplo, la escasa representación de trabajadores negros, latinos o mujeres en determinados departamentos o categorías laborales, la falta de ascensos de estos grupos a puestos directivos, etc.
- Acciones correctivas: pasos tangibles y orientados a la acción. A menudo incluyen esfuerzos educativos y de divulgación agresivos destinados a contratar más empleados de poblaciones subrepresentadas, pero también la igualdad de trato durante las entrevistas de contratación y en la compensación, la formación, la promoción y todos los demás componentes de la experiencia en el lugar de trabajo.
- Sistemas de auditoría e información internosEl equipo de redacción de la revista „The New York Times” se encarga de realizar un seguimiento de los progresos y de medir la eficacia de las acciones que la empresa ha emprendido para lograr una plantilla más diversa.
Cómo se aplica la discriminación positiva
Los planes de acción afirmativa que se exigen a los contratistas y subcontratistas federales son aplicados por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), dependiente del Departamento de Trabajo.
La OFCCP lleva a cabo revisiones de cumplimiento para estudiar las prácticas de empleo de las empresas contratadas por el gobierno. Un agente de cumplimiento puede examinar el programa de acción afirmativa de un contratista examinando las listas de personal, las cifras de las nóminas y otros registros, además de entrevistar a los empleados y a los directivos. Si se descubren problemas, la OFCCP recomendará medidas correctivas y sugerirá formas de lograr la deseada igualdad de oportunidades de empleo.
Ventajas y desventajas de la discriminación positiva
La discriminación y la disparidad de oportunidades siguen siendo un problema en la población activa estadounidense. A lo largo de los años ha habido controversia sobre si la acción afirmativa es el enfoque correcto para solucionarlo. Las reclamaciones de „discriminación inversa” han llegado hasta el Tribunal Supremo. Se ha cuestionado el impacto de las políticas de acción afirmativa: ¿Las directrices que exigen a los empleadores cubiertos que cumplan determinados calendarios de contratación y promoción de minorías y mujeres les presionan para que tomen decisiones de contratación basadas en números?? ¿Existen ramificaciones psicológicas negativas de las políticas de discriminación positiva, que estigmaticen a las mujeres y a los empleados de las minorías como contrataciones de „discriminación positiva”??
Los partidarios de la discriminación positiva sostienen que es esencial corregir la discriminación del pasado, y que aún queda trabajo por hacer. Los argumentos empresariales a favor de la discriminación positiva también han crecido con los años: Desde el punto de vista de la rentabilidad, los estudios demuestran que la diversidad en el lugar de trabajo es buena para los resultados de una empresa, especialmente cuando se trata de aumentar el número de mujeres y minorías raciales y étnicas en puestos de liderazgo y en los consejos de administración.
La mentalidad de grupo de las redes de amigos de siempre no aporta necesariamente las ideas más frescas para resolver los difíciles retos empresariales. Un ejemplo: Un estudio de 2019 muestra que cuando se alcanza una masa crítica del 30% o más de mujeres en un consejo de administración, los comportamientos empiezan a cambiar, la gobernanza mejora y los debates se enriquecen. Y aunque a veces se necesitan fuerzas externas para que los altos cargos se desprendan de sus hábitos de „contratar como yo”, cuando observan la consecuencia positiva, tienden a adoptar el cambio de buen grado.
Por último, aunque la disponibilidad de contratos públicos varía según la administración y las perspectivas presupuestarias federales, estas cuentas son oportunidades potencialmente lucrativas para las empresas que las obtienen. En consecuencia, las empresas que cumplen la ley de igualdad de oportunidades pueden estar preparando el terreno para su propio éxito.
El resultado final
Aunque la acción afirmativa sigue siendo una fuente de controversia para algunos, estos programas son una realidad para todas las empresas contratadas por el gobierno. Es más, muchos otros empleadores optan por aplicar programas de acción afirmativa como una forma útil de fomentar la transparencia en la contratación y los ascensos y la diversidad en el lugar de trabajo.
Fuentes del artículo
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