Qué es la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)?
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley de EE.S. ley que pretende proteger a los trabajadores contra ciertas prácticas salariales injustas. Como tal, la FLSA establece varias normas laborales relativas al empleo en el comercio interestatal, incluidos los salarios mínimos, los requisitos para el pago de horas extras y las limitaciones al trabajo infantil. La FLSA -que se aprobó en 1938 y ha sufrido numerosos cambios a lo largo de los años- es una de las leyes más importantes que deben entender los empresarios, ya que establece una amplia gama de normas para tratar con los empleados, ya sean asalariados o pagados por horas.
Puntos clave
- La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) protege a los trabajadores contra las prácticas laborales injustas.
- Las normas de la FLSA especifican cuándo se considera que los trabajadores están en activo y cuándo se les deben pagar las horas extras, junto con un salario mínimo.
- Los empleados se consideran exentos o no exentos con respecto a la FLSA.
- La FLSA sólo se aplica a los empleadores cuyas ventas anuales ascienden a 500.000 dólares o más o que se dedican al comercio interestatal.
- Originalmente la FLSA prohibía el trabajo infantil; desde entonces se ha ampliado para prohibir la disparidad salarial por razón de género y la discriminación por edad.
Cómo funciona la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)
La FLSA especifica cuándo los trabajadores están „en el reloj” y qué horas no se pagan. También hay reglas elaboradas sobre si los empleados están exentos o no de las regulaciones de horas extras de la FLSA. La ley exige que las horas extraordinarias se paguen a razón de una vez y media la tarifa horaria habitual („hora y media”) por todas las horas trabajadas que superen las 40 horas durante una semana laboral de siete días.
La FLSA se aplica a los trabajadores que tienen un empleador y participan en el comercio interestatal o en la producción de bienes para el comercio; también se aplica a los trabajadores que están empleados por una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio. La FLSA también se aplica a los trabajadores del servicio doméstico (amas de casa, cocineros, niñeras a tiempo completo) y a los empleados de hospitales, escuelas para niños discapacitados mental o físicamente o superdotados, instituciones educativas de cualquier nivel, desde preescolares hasta universidades, y organismos públicos.
La FLSA no se aplica a los contratistas independientes ni a los voluntarios porque no se consideran empleados; por tanto, no pueden acogerse a las protecciones de la FLSA.
$500,000
La cantidad nominal en ventas brutas anuales u otros negocios que un empleador debe tener para estar sujeto a los requisitos completos de la FLSA. Sin embargo, los empleados de empresas que no están cubiertas pueden estar sujetos a las disposiciones sobre salario mínimo, pago de horas extraordinarias, mantenimiento de registros y trabajo infantil si su empresa o ellos mismos participan en el comercio interestatal o en la producción de bienes para el comercio interestatal. Y el „comercio interestatal” tiene una interpretación amplia: Las empresas que utilizan regularmente el U.S. Los trabajadores que utilizan el correo, el teléfono o Internet para ponerse en contacto con otros estados se consideran implicados en el comercio interestatal.
La Ley de Normas Laborales Justas (FSLA) y los trabajadores
Los empleados no exentos tienen derecho a cobrar las horas extras, mientras que los exentos no. La mayoría de los empleados cubiertos por la FLSA no están exentos. Algunos trabajadores por hora no están cubiertos por la FLSA, sino que están sujetos a otras normas. Los trabajadores ferroviarios, por ejemplo, se rigen por la Ley de Trabajo Ferroviario, y los camioneros entran en el ámbito de la Ley de Transportistas de Automóviles.
Muchos trabajadores de oficina a tiempo completo (ejecutivos y administrativos) no están protegidos por las normas de la FLSA en lo que respecta a las horas extraordinarias. Los trabajadores agrícolas pueden considerarse empleados conjuntamente por un contratista de mano de obra, que los recluta, organiza, transporta y paga, y un agricultor, que necesita sus servicios y paga al contratista de mano de obra por sus servicios. En estas situaciones, los empresarios consideran falsamente a estos trabajadores como voluntarios cuando se ajustan a la definición de „empleado” de la FLSA.
La FLSA también sienta las bases de cómo tratar los trabajos que se compensan principalmente mediante propinas. En este caso, el empresario debe pagar el salario mínimo al empleado, a menos que reciba regularmente más de 30 dólares al mes en concepto de gratificaciones. Si la remuneración de ese empleado (incluidas las propinas) no es igual al salario mínimo, el empresario debe compensar la diferencia. Estos trabajadores deben recibir todas sus propinas o ser incluidos en un fondo común de propinas, para lo cual la FLSA establece directrices. Los ayudantes de camarero deben ser incluidos en un grupo de propinas según las normas de la FLSA debido a la naturaleza de su trabajo, que está a la vista de los clientes.
La FSLA también se conoce como Ley de Salarios y Horarios.
Exenciones de la Ley de Normas Laborales Justas (FSLA)
La FSLA tiene un amplio alcance pero no se aplica a todos los trabajadores y lugares de trabajo. Existen exenciones, tanto para los empresarios como para sus empleados.
La FLSA sólo se aplica a los empleadores cuyas ventas anuales ascienden a 500.000 dólares o más o que se dedican al comercio interestatal (lo que puede significar recibir cartas, llamadas telefónicas o pedidos por Internet desde otro estado). Algunos empleadores, entre ellos las pequeñas explotaciones agrícolas -que utilizan relativamente poca mano de obra externa remunerada- están explícitamente exentos de la FLSA.
Sólo los empleados de plantilla (a diferencia de los autónomos o contratistas independientes) están cubiertos por la FSLA. Entre estos empleados, hay varias categorías de trabajadores que también se consideran „exentos”. Los principales grupos son:
- Trabajadores ejecutivos, administrativos y profesionales que perciban un salario de al menos 684 dólares semanales (excepto en el caso de determinadas profesiones). Los ejecutivos dirigen a otros -al menos a dos- como tarea principal de su trabajo, y tienen autoridad para contratar, despedir y promocionar. Los administradores realizan principalmente trabajos de oficina o no manuales directamente para la dirección y utilizan su propia discreción en las tareas. Los profesionales realizan un trabajo predominantemente intelectual que requiere conocimientos avanzados, talento, imaginación o fantasía.
- Vendedores externos que trabajan regularmente fuera del centro de trabajo del empleador, y son pagados principalmente a través de comisiones.
- Los trabajadores informáticos (analistas de sistemas, programadores, ingenieros de software, diseñadores/desarrolladores u otros) que reciben una remuneración, ya sea en forma de salario o de honorarios, no inferior a 684 dólares por semana o 27 dólares.63 por hora.
Otros grupos incluyen:
- empleados de empresas de ocio o diversión de temporada
- empleados de periódicos locales con una tirada inferior a 4.000 ejemplares
- marineros o mujeres en buques extranjeros
- trabajadores de reparto de periódicos
- trabajadores de pequeñas explotaciones agrícolas
- acompañantes personales, cuidadores de personas mayores y niñeras ocasionales
- aprendices
Puede haber circunstancias en las que los contratistas independientes, que suelen ser contratados para trabajar en proyectos específicos, pueden ser considerados empleados que caen bajo la jurisdicción de la FLSA. Si la relación parece ser permanente, si el trabajador carece de poder de negociación con respecto a las condiciones de su empleo, y si el trabajador depende económicamente de un empleador (es decir, casi todos sus ingresos provienen de una empresa), un tribunal probablemente dictaminará que es un empleado de esa empresa a efectos de la FLSA.
Violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas (FSLA)
Dada la complejidad de la FSLA y la naturaleza siempre cambiante del trabajo y la mano de obra, pueden producirse diversas violaciones de la ley. Éstas son algunas de las más comunes.
- Clasificación errónea de los empleados: La clasificación de exento y no exento no se basa en el título del puesto, sino en las funciones del mismo y, en cierta medida, en los niveles salariales.
- Confundir a los empleados asalariados con los que cobran por hora: Algunos empresarios creen que los empleados que reciben un salario fijo semanal o mensual están automáticamente exentos del pago de horas extraordinarias, mientras que los que reciben salarios por hora no están exentos. Equivocado. Incluso los que reciben un salario fijo pueden no estar exentos de hacer horas extras. Una vez más, depende de las funciones del trabajo y de la cuantía de la remuneración obtenida.
- No pagar por los esfuerzos „fuera de horario”: Si un empleado realiza tareas, formación o reuniones relacionadas con el trabajo fuera de las horas habituales de trabajo, eso cuenta como trabajo, independientemente de que el empresario conozca o no las actividades, o las autorice o no.
- No pagar por trabajar durante las pausas o estar de guardia: Si un trabajador está supuestamente de descanso o almorzando, pero responde a los mensajes de texto de la empresa o envía correos electrónicos de trabajo mientras lo hace, se considera trabajo y debe ser compensado como tal. Lo mismo ocurre con la espera para ser llamado al trabajo o para realizar tareas, suponiendo que el empleado no pueda utilizar el tiempo de guardia para sus propios fines.
- Renuncia a los acuerdos de pago de horas extraordinarias: Cualquier acuerdo de este tipo es inválido en virtud de la ley, incluso si el empleado lo firma.
- Promedio de semanas de trabajo: Si un empleado trabaja 30 horas una semana, pero 50 horas la siguiente, el empleador podría verse tentado a promediar esas horas entre las dos semanas, de modo que haya 40 en ambas y, por lo tanto, no sea necesario pagar las horas extraordinarias. Este tipo de truco contable es otro no-no según la FSLA.
Historia de la Ley de Normas Laborales Justas (FSLA)
El presidente Franklin D. Roosevelt firmó la Ley de Normas Laborales Justas el 25 de junio de 1938. A pesar de que se aplicaba a industrias cuyo empleo combinado representaba sólo una quinta parte de la fuerza laboral, el proyecto de ley había tenido un recorrido accidentado en la Cámara de Representantes y el Senado, y Roosevelt lo firmó un sábado junto con otros 120, nueve días después de que el Congreso hubiera levantado la sesión.
Redactada en gran parte por la secretaria de Trabajo, Frances Perkins, la ley prohibía todo tipo de trabajo para los menores de 14 años y el trabajo peligroso para los de 14 a 18 años; establecía un salario mínimo de 25 centavos por hora y una semana laboral máxima de 44 horas (que se ajustaría a 40 horas en octubre). 23, 1940), y la garantía de "tiempo y medio" para determinados trabajos.
La FLSA, una de las leyes más complejas del mundo laboral, ha sido modificada en numerosas ocasiones. La mayoría de las revisiones han ampliado la cobertura de la ley o han ajustado el salario mínimo para reflejar la inflación.
Algunos de los principales cambios de la FLSA son:
- La Ley de Portal a Portal de 1947, que abordó ciertas actividades de los empleados para aclarar lo que constituye „horas trabajadas” según la FLSA. En general, mientras un empleado realice actividades que beneficien al empleador, independientemente del momento en que las realice, el empleador tiene la obligación de pagarle por ese tiempo. La ley también especifica que los desplazamientos hacia y desde el lugar de trabajo no deben considerarse tiempo de trabajo remunerado.
- La enmienda de 1961 de la FLSA, que amplió la cobertura para incluir los trabajos en escuelas, hospitales, residencias de ancianos y todas las entidades gubernamentales. también incluye el derecho a demandar por salarios atrasados, si al empleado se le debe dinero.
- La Ley de Igualdad Salarial de 1963, que prohíbe las diferencias salariales en función del sexo del empleado, por lo que es ilegal compensar a hombres y mujeres de forma diferente por el mismo trabajo. A menudo descrito como „igual salario por igual trabajo”, fue un paso importante para ayudar a las mujeres a comenzar a lograr la paridad financiera en el lugar de trabajo.
- La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, que prohibía el trato desigual a los empleados mayores de 40 años. Antes de la Ley, a los trabajadores de más edad se les podía negar abiertamente las prestaciones sanitarias, los ascensos o las oportunidades de formación debido a su edad.
Preguntas y respuestas
Qué paga o beneficios no exige la FSLA?
La FSLA no exige lo siguiente:
- Compensación por los desplazamientos hacia y desde el lugar de trabajo
- Vacaciones, días festivos, indemnización por despido o enfermedad
- Periodos de comida o descanso, días festivos o vacaciones
- Pago de primas por trabajo de fin de semana o festivo
- Aumentos de sueldo o beneficios adicionales
- Pago inmediato de los salarios finales a los empleados despedidos
Qué tipo de trabajadores están exentos de la FLSA?
Cualquier tipo de trabajador autónomo o contratista independiente está exento de la cobertura de la FLSA. Entre el personal, están exentos los que ocupan cargos ejecutivos o de gestión que ganan más de una determinada cantidad, así como los vendedores que trabajan principalmente fuera de la oficina y ciertos tipos de profesionales de la informática. Además, los trabajadores estacionales, los cuidadores remunerados y los trabajadores agrícolas no suelen estar cubiertos.
¿Cuáles son los cuatro componentes principales de la FLSA??
Los cuatro componentes o elementos principales cubiertos por la FLSA son:
- Pago de un salario mínimo
- pago de horas extras por trabajar 40+ horas en una semana
- mantenimiento de registros por parte del empresario sobre los empleados: información precisa que identifique al trabajador y las horas trabajadas y el salario percibido.
- normas y restricciones sobre el trabajo infantil
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