Qué es la gestión del rendimiento?
La gestión del rendimiento es una herramienta de gestión empresarial que ayuda a los directivos a supervisar y evaluar el trabajo de los empleados. El objetivo de la gestión del rendimiento es crear un entorno en el que las personas puedan rendir al máximo de sus capacidades y producir el trabajo de mayor calidad de la manera más eficiente y eficaz.
Puntos clave
- Las herramientas de gestión del rendimiento ayudan a las personas a rendir al máximo de sus capacidades y a producir el trabajo de mayor calidad de la manera más eficiente y eficaz.
- El precepto de la gestión del rendimiento es ver a los individuos en el contexto del sistema más amplio del lugar de trabajo.
- La gestión del rendimiento se centra en la responsabilidad y la transparencia, y fomenta la comprensión de las expectativas.
Entender la gestión del rendimiento
Un programa formal de gestión del rendimiento ayuda a los directivos y a los empleados a ver con claridad las expectativas, los objetivos y el progreso de la carrera profesional, incluyendo la forma en que el trabajo de un individuo se alinea con la visión general de la empresa. En general, la gestión del rendimiento considera a los individuos en el contexto del sistema más amplio del lugar de trabajo. En teoría, se busca el estándar de rendimiento absoluto, aunque eso se considera inalcanzable.
Los programas de gestión del rendimiento utilizan herramientas tradicionales como la creación y medición de metas, objetivos e hitos. También tienen como objetivo definir cómo es el rendimiento efectivo y desarrollar procesos para medir el rendimiento. Sin embargo, en lugar de utilizar el paradigma tradicional de las revisiones de fin de año, la gestión del rendimiento convierte cada interacción con un empleado en una ocasión para aprender.
Los directivos pueden utilizar las herramientas de gestión del rendimiento para ajustar el flujo de trabajo, recomendar nuevas líneas de actuación y tomar otras decisiones que ayuden a los empleados a alcanzar sus objetivos. A su vez, esto ayuda a la empresa a alcanzar sus objetivos y a tener un rendimiento óptimo. Por ejemplo, el director de un departamento de ventas da a los empleados unos objetivos de volumen de ingresos que deben alcanzar en un periodo determinado. En un sistema de gestión del rendimiento, además de las cifras, el directivo ofrecería una orientación calibrada para ayudar a los vendedores a tener éxito.
Centrarse en la responsabilidad continua crea un entorno de trabajo más sano y transparente, y el énfasis en las reuniones periódicas puede mejorar la comunicación en general. Dado que la gestión del rendimiento establece normas concretas, todo el mundo tiene una comprensión más clara de las expectativas. Cuando las expectativas son claras, el lugar de trabajo es menos estresante. Los empleados no intentan impresionar al director haciendo una tarea al azar, y los directores no están preocupados por cómo decirles a los empleados que no están rindiendo bien. Si el sistema funciona, probablemente ya lo saben.
Programas de gestión del rendimiento
Aunque existen paquetes de software de gestión del rendimiento, las plantillas suelen estar adaptadas a una empresa concreta. Sin embargo, los programas eficaces de gestión del rendimiento contienen ciertos elementos universales, como:
- Alinear las actividades de los empleados con la misión y los objetivos de la empresa. Los empleados deben entender cómo sus objetivos contribuyen a los logros generales de la empresa.
- Desarrollar resultados específicos de desempeño del trabajo. Qué bienes o servicios produce mi trabajo? Qué efecto debe tener mi trabajo en la empresa? Cómo debo interactuar con los clientes, los compañeros y los supervisores? Qué procedimientos conlleva mi trabajo?
- Crear expectativas medibles basadas en el rendimiento. Los empleados deben participar en la medición del éxito. Las expectativas incluyen los resultados–los bienes y servicios que produce un empleado; las acciones: los procesos que utiliza un empleado para fabricar un producto o prestar un servicio; y los comportamientos: la conducta y los valores que demuestra un empleado en el trabajo.
- Definir planes de desarrollo laboral. Los supervisores y los empleados deben definir conjuntamente las funciones de un puesto de trabajo. Los empleados deben poder decidir qué tipo de cosas nuevas aprenden y cómo pueden utilizar sus conocimientos en beneficio de la empresa.
- Reuniones periódicas. En lugar de esperar a una evaluación anual, los directivos y los empleados deben participar activamente durante todo el año para evaluar los progresos.